卸業 〈社員数13名〉
労使合意の自己都合退職した社員から、突然不当解雇として地域ユニオン介入の団体交渉の申し入れがあった。有給休暇が法律より3日足らなかったこと、自己都合退職の届出を会社が受理していなかったために一般解雇と主張し、150万円の損害賠償を要求された。
労働委員会の斡旋により、最終的に和解金75万円の支払で解決した。
通信業 〈社員数80名〉
入社から1年半後、会社を自己都合退職した社員から「内容証明書」付きの書類が送られてきた。内容は、在職期間中のサービス残業分として3,012,651円の支払いを求めたもので、会社としては納得のいくものではなかった。しかし、その社員が労働基準監督署へ行ってしまうと全社員の残業分を支払うことになるため、やむなく希望通りの額を支払った。
その後、裁量労働制を導入し労働時間の見直しを図った。
商品先物取引業 〈社員数130名〉
1人の社員が労働基準監督署に相談に行ったため調査が入り、全員に3ヶ月分の時間外手当を支給するよう勧告を受けた。その結果、400万円の臨時支出となった。実際には時間外手当は賞与支払い時にあわせて支給していたので、企業側にとっては二重払いという納得のいかない結果であった。
新たに1年単位の変形労働時間制を導入し、実態に合った時間外労働の整備を行った。
建設業 〈社員数103名〉
社員であった者が、取締役になった時点で労働保険の被保険者の喪失手続きを行っていなかったために、労働保険料を払い続けていた。
そのために還付請求を行ない、2年間分の保険料130万円を払い戻した。
印刷業 〈社員数50名〉
60歳時の最適給与にあわせて「継続雇用制度助成金I種・II種」の助成金を活用し、年間1,000万円近い人件費を削減したことにより、取引先の倒産が相次ぐ中、社員を解雇することなく対応できた。
食品販売業 〈社員数35名〉
適格退職年金の移行から始まった退職金制度を全般的に見直した。従来の年功的な退職金額の算出方法ではなく、成果型を取り入れた退職金規程を導入。
結果、能力評価を反映し、かつ全体の給付水準を下げることにも成功した。
製造業 〈社員数130名〉
全社員に向けての意識調査を実施。その結果を基に改善委員会を設置し、問題点を検討した。数年来改善できなかった電話応対が数ヶ月のうちに改善できた。さらに、意識が高まりお客様への対応が向上した。
また、社長の世代交代を機に目標面接制度を導入。経営方針を打ち出すことにより社員一人一人の仕事に対する方向性が明確となり、上司との面接を繰り返し、さらなるコミュニケーション力を高め会社の活性化を図っている。
サービス業 〈社員数195名〉
労働時間の見直し・高年齢者の処遇・成果型給与体系への移行・それに伴う評価制度・退職金規程の見直しのため就業規則を改定し、総合的人事コンサルティングを行っている。